近日，北京市第三中級人民法院的一則判決引起了社會各界的廣泛熱議：李小姐因為下班后在微信中與客戶繼續(xù)溝通交流， 起訴公司索要加班費，但該公司卻表示在節(jié)假日回答顧客的提問并不算超時工作。最終法院判決該公司應(yīng)當支付30000元加班費。加班或隱性加班，在職場比較常見，員工能否主張加班補償權(quán)益？針對此類情況，本報在全省范圍內(nèi)篩選4則案例，為您說明當事人索要加班費為啥有的獲得法院的支持，有的沒有獲得支持。
案例一
打卡記錄能否證明加班？
自2013年起，某房地產(chǎn)開發(fā)有限公司與原告李某先后簽訂了3年固定期限的勞動合同3份，雙方建立勞動關(guān)系。2022年4月上旬，該公司作出并向原告郵寄送達《解除勞動關(guān)系通知書》，以原告從事的活動損害公司的利益為由解除勞動關(guān)系，在當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會作出仲裁裁決后，原告就“違法解除勞動合同”事項，追索經(jīng)濟補償金、加班費、工抵房傭金、年終獎及2022年4月工資將該公司起訴到法院。
兩審中，法院均認為：雙方簽訂的《勞動合同》第三條規(guī)定，李某工作時間為不定時，李某的指紋打卡或簽到簽退記錄僅作為是否上班及遲到早退與否的憑證，不作為加班與否的憑證。加班需事先履行加班審批手續(xù)，并得到公司人力資源部門確認，因李某提交證據(jù)不充分，故對李某請求該公司支付加班費不予支持。
案例二
說好“六天班”，算不算加班？
2021年5月底，原告劉某入職被告某建材有限公司做售后內(nèi)勤工作，雙方約定月休4天。一年后，劉某離職，表示離職原因是工作壓力大，并且該公司未給其繳納社會保險，以及沒給過加班費。被告則認為原告劉某是主動離職，沒有其他原因，雙方未訂立書面勞動合同，被告未給原告繳納社會保險。
劉某訴至法院要求被告某建材有限公司給付未訂立書面勞動合同雙倍工資差額、經(jīng)濟補償金、加班費以及為其補繳在職期間的五險費用。
就加班費一項，法院認為，原告承認在入職時雙方已約定每月休4天，原告接受并工作了一年，無證據(jù)證明原告就工資支付或工作時間問題曾向被告提出過異議，結(jié)合工作強度及工作內(nèi)容，其實際勞動報酬所得與其工作強度、工作內(nèi)容并無明顯不合理之處，視為每月休4天的加班費包含在月工資里。
而原告主張的法定休假節(jié)日3倍工資，根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十三條的規(guī)定，用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。2021年國慶節(jié)期間法定休假節(jié)日3天、2022年勞動節(jié)期間法定休假節(jié)日1天，被告應(yīng)給付原告法定休假節(jié)日加班工資1544.83元。
案例三
補休沒證明，得給加班費
2021年3月，曲某某在某紙箱有限責任公司從事倒板工工作至2022年5月主動離職，雙方未簽訂勞動合同。因某紙箱有限責任公司未給曲某某繳納社會保險以及未支付曲某某周末加班累計102天的加班費，其申請當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會裁決。因?qū)Σ脹Q結(jié)果不服，某紙箱有限責任公司起訴到法院，辯稱所有員工的勞動報酬均以計件方式計算并支付，且給曲某某安排補休。
該案的兩審法院均認為：根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四十四條，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付勞動者正常工作時間工資的工資報酬：……（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資百分之二百的工資報酬。本案雙方對曲某某自2021年3月至2022年5月期間周末工作102天無異議，某紙箱有限責任公司主張已補休，但未提供充分證據(jù)證實，故應(yīng)支付加班工資合計15310元。
案例四
公司沒要求，加班屬自愿
2010年6月中旬，程某入職某信息技術(shù)有限公司，于2011年9月調(diào)入某教育培訓(xùn)學(xué)校，雙方簽訂固定期限書面勞動合同，合同約定自2011年9月1日至2016年6月15日，程某在某教育培訓(xùn)學(xué)校從事咨詢師工作，執(zhí)行標準工時工作制和計時工資，績效工資（獎金）根據(jù)乙方（即程某）實際勞動貢獻確定。2016年6月16日雙方續(xù)簽合同至2021年6月15日，合同再次到期后雙方未再簽訂合同，程某仍在某教育培訓(xùn)學(xué)校工作并于2021年10月底離職。
2021年8月底，某教育培訓(xùn)學(xué)校以郵件形式告知程某級別工資調(diào)整，程某回復(fù)郵件表示不接受。同年9月、10月，某教育培訓(xùn)學(xué)校將程某每月基本工資由2500元降為1800元，10月底向程某送達《被迫解除勞動合同通知書》。一審法院就未簽無固定期限勞動合同二倍工資差額、法定節(jié)假日和休息日加班費等作出相關(guān)判決，某教育培訓(xùn)學(xué)校不服，提起上訴。
二審法院維持原判，就加班費一項，兩審法院未支持程某訴求，法院認為：程某作為銷售課程的咨詢師，績效工資與其銷售業(yè)績直接相關(guān)，多勞多得，而且培訓(xùn)行業(yè)特點在休息日和法定節(jié)假日銷售成交量會更高一些，程某提供的證據(jù)也不足以證明其加班行為系學(xué)校強制要求，再者程某對其工作時間一直明知且認可，工作多年收到工資后亦未曾主張加班費。
法官說法
遼寧同方（北京）律師事務(wù)所合伙人、律師 時蕊
不定時工作制是指每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度；定時工作制即每天的工作時長為固定的工作制度。實行不定時工作制的前提是必須獲得社會保障部門的審批；定時工作制不需要行政審批，只要與勞動者簽訂勞動合同即可。
實行不定時工時制的員工在法定節(jié)假日被安排工作，必須支付不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%的工資；定時工作制在勞動者超過合同約定的勞動時長且有明顯證據(jù)證明的情況下，是要支付加班費的。
在案例二中，原告自認其與被告公司協(xié)商休息時間為4天/月，故應(yīng)當認定雙方已經(jīng)對休息時間達成一致并認可。原告在法定節(jié)假日加班，被告應(yīng)當按照法律相關(guān)規(guī)定的標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。故法院予以支持。
律師說法
沈陽市沈北新區(qū)人民法院法官 王媛媛
勞動者主張加班費，應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責任。通常需要綜合考量用工單位就加班費是否制定了明確的規(guī)章制度，該規(guī)章制度是否向勞動者公示、是否規(guī)定了明確的加班審批流程。在沒有用人單位審批件、用人單位不認可的情況下，其自行制作的加班記錄通常沒有證明力。
另根據(jù)《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，應(yīng)當支付相應(yīng)勞動報酬。因此，加班費的計算還應(yīng)考慮用人單位是否安排補休等因素。
《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》中規(guī)定，某些行業(yè)因工作性質(zhì)或者生產(chǎn)特點限制，不能實行標準工時制度，符合條件的經(jīng)勞動保障批準，可以實行不定時工時制度。如長途運輸?shù)瓤赡苓B續(xù)作業(yè)的行業(yè)，或者地質(zhì)勘察、旅游等受季節(jié)性因素及自然條件因素影響較大的行業(yè)。
類似上述特定行業(yè)企業(yè)經(jīng)履行批準手續(xù)可實行不定時工時制度，勞動者主張周末加班費是否能夠獲得支持，還要綜合考慮其平均日工作時間和平均周工作時間是否超出標準工作時間等因素確認。